Julkaistu Rakennustekniikka -lehdessä 4/2006 nimimerkillä Harjakainen
Kun firmalla menee huonosti, se ei johdu huonosta onnesta, suhdanteista, ymmärtämättömistä asiakkaista tai tietojärjestelmistä. Kyllä se johtuu johdosta. Tehdyt tai tekemättä jätetyt päätökset, huonot strategiat tai tulehtunut ilmapiiri ovat johdon tekosia, ei kenenkään muun.
Koska kaikkina aikoina on niitä yrityksiä, joilla menee hyvin, ja niitä joilla menee huonosti, aika monessa firmassa täytyy olla huono johto.
Miten huonot johtajat pääsevät johtoasemiin? Koulutustaso takaa jos ei muuta niin ainakin keskivertoa paremman älykkyyden. Rekrytoinnissa huolehditaan, ettei epäkelpoa ainesta pääse edes sisään. Lisäksi yrityksillä on kyvykkyysjärjestelmiä ja osaamiskartoituksia. Kaiken tehtävänä on varmistaa, että johtoon siilautuvat yrityksen parhaat voimat.
Vaan tosiasia kuitenkin on, että monessa tapauksessa vanha luonnonlaki “paska nousee pinnalle” pitää paikkansa.
+++
Esimerkiksi on tämä organisaation sisäisen kierrätyksen laki. Sisäisestihän kiertävät useimmiten ne henkilöt, joista halutaan tulosyksiköissä päästä eroon. Hyvät resurssit pidetään nykyisissä hommissa ja niitä eivät esimiehet päästä minnekään, kunnes ne sitten lähtevät kiertämään yrityksestä ulos.
Aikansa firmassa kierrettyään tällaiset ei-toivotut resurssit hyvin todennäköisesti päätyvät yrityksen kehitysyksikköön tai muualle esikuntaan. Siellä niillä on otollinen maaperä arvostella muita ja olla itse tekemättä mitään, paitsi nuoleskella johtoa. Ja jos johdossa ennestään on hiukan ei-niin-kyvykästä-väkeä, se saattaa jopa onnistua. Ja näitä kiertopalkintoja nousee aina ylimpään johtoon saakka.
Koska tällaiset johtajat haluavat ympäröidä itsensä kavereilla ja jees-miehillä, sen sijaan, että nostaisivat eteenpäin itseään kyvykkäämpiä, on soppa valmis. Tuloksen tekijät turhautuvat meininkiin ja taloon jää vain se väki, joka ei muualle pääse. Yleensä peliin puuttuu vasta hallitus kun meno alkaa näkyä luvuissakin. Ja parhaimmissa tapauksissa näiden touhuveikkojen aikaansaannoksia päivitellään lehdistössä, oikeusistuimissa ja kohukirjoissa vielä pitkän ajan kuluttua.
+++
Tarkkailkaa organisaatiotanne näiden promoottorien varalta. Parasta on poistaa ongelma jo sen alkulähteillä, eikä lykätä niitä toisten riesaksi. Se vaatii päättäväisyyttä ja selkärankaa, mitä kutsutaan hyväksi johtamiseksi.
Varoittavia signaaleja ovat riidat ja vastakkainasettelut, joissa kumma kyllä näyttää yhtenä osapuolena olevan aina samat henkilöt. Myös puheiden ja tulosten kriittinen vertailu on usein paljastavaa. On hyvä kuulla toistakin kautta kuin omakehun värittämistä selityksistä, mitä viime aikoina on saatu aikaiseksi.
Ja toisin päin, pitäisi löytää ja rohkaista niitä voimavaroja, jotka yritystä todellisuudessa pitävät pystyssä. Ne voivat olla puurtajia, jotka hoitavat omat hommansa säntillisesti ja haluavat pysyä erossa yleisistä, turhauttavista taistoista. Tai visionäärejä, jotka eivät saa ideoitaan kuuluville kovaäänisten kaikkitietävien takaa, mutta aukovat uusia uria ja luovat bisnesmahdollisuuksia ilman että yrityksen johto niitä edes huomaa muuta kuin ehkä jälkeenpäin ottaakseen kunnian itselleen.
Älkää pakoilko ongelmia vaan ratkaiskaa ne. Kun panee suden kiertämään, se voi tulla karhuna vastaan.